招聘人员:要问的问题
知道该问什么才能找到合适的人
©转向
史蒂夫乐器
通过提出正确的问题来得到你想要的回答。
在你的组织里，合适的人是否从事合适的工作?或者你是否经历过一系列的失望(比如出勤率低、态度问题和个性冲突)，因为你没有找到合适的人选?
如果是这样，你就会意识到这些所造成的失去的机会和下降的业务生产力，以及对客户、声誉和盈利能力的持久损害。
但事情不一定非得这样。如果你花时间仔细规划你的招聘过程，你最终会看到巨大的回报。你所雇佣的人是你最有价值的资源，如果你有战略眼光，选择雇佣谁并不需要是一场赌博。
招聘流程的一个关键部分是在面试中提出的好问题。知道你想事先询问候选人。如果你没有，你会冒着面试的风险转变为一个非正式的对话，你最终会雇用某人，因为你喜欢他或她，不是因为他是工作的最佳人选。
为了让招聘过程不再冒险，雇主们纷纷转向行为面试，也就是基于能力的面试。能力为基础的选择过程关注每一份工作所需的关键能力。
这类面试背后的想法是，过去的行为是未来行为的最好预测器。在行为面试中，你问求职者的问题是为了了解他们之前表现出了你想要的能力。通过让应聘者谈论他们在特定情况下做了什么，你就能大致了解他们在你的公司遇到类似情况时可能会有什么反应。更重要的是，通过仔细的提问，你可以开始了解面试官的价值观和动机，并由此决定他们是否拥有你想要的积极态度。
本文帮助您组织问题来实现这一点，并给出了一些很好的例子。
注意:
没有“正确”的能力集，每个企业都需要分析他们的运营、文化和战略，以确定他们最看重的品质。一个公司可能注重沟通和压力管理，而另一个可能强调创造力和服务导向。
发现组合是雇用合适的人才为工作的关键。这样做的一种方法是了解工作中现有最佳表演者的品质。另一个是与经理和团队成员讨论他们对完成工作的人欣赏的品质。
问题的结构
面试是一个找到具体证据的机会，证明候选人能够言出必行，并且他们的所作所为会带来积极的结果。任何人都可以说自己开的是叉车，但他们开叉车撞墙的频率更重要。在面试前和面试中，你需要了解以下关联:
