16分钟阅读
使用OKRs
使员工的目标与组织的目标保持一致
©一些
m-gucci
okr鼓励你想得更大，“瞄准月球”。
你是否曾在听完CEO的“国家状况”演讲后想:“这对我有什么用?”在帮助我们实现这一愿景的过程中，我的角色是什么?”或者，也许你很难为你的团队成员设定目标，因为你自己的目标令人沮丧地模糊。
每个组织、团队和团队成员都应该有有意义的目标和目标。毕竟，如果没有它们，你怎么能确定方向，做出明智的决定，评估未来的战略，或者有效地讨论进展呢?
你可能很熟悉著名管理专家彼得·德鲁克的技术目标管理(MBO)，它寻求将员工的目标与组织的目标相一致。在这篇文章中，我们探讨了MBO的改进——一个强大的目标设定工具，称为目标和关键结果(OKRs)。我们将探讨okr如何为组织的目标带来更大的透明度，以及它们如何以清晰和实际的方式将个人角色与这些目标联系起来。
OKRs是什么?
安迪·格罗夫，计算机处理器巨头的前总裁兼首席执行官英特尔®他在1983年出版的书中对管理层收购进行了提炼和简化，高输出管理。(第二版于1995年出版。)
Grove写道:“一个成功的管理层收购系统只需要回答两个问题:
- 我想去哪里?(答案是目标。)
- 我该如何控制自己的步伐，看我是否达到了目标?(答案给了我们里程碑，或关键结果。)”
因此，一个新的管理工具诞生了:目标和关键结果(OKRs)。
okr在1999年得到了真正的推动，当时美国风险投资家约翰·多尔(John Doerr)将其介绍给了一家名为谷歌的小而有前途的科技公司，并一直在那里使用。其他使用okr的知名组织包括LinkedIn®,推特®,西尔斯®,甲骨文®,DropBox™,Coursera™,还装有®。
…
